派遣法遵守確認書

派遣法遵守確認書とは？

派遣法遵守確認書とは、派遣元企業と派遣先企業が、労働者派遣法その他関連法令を遵守し、適正な派遣業務運営を行うことを確認するための文書です。人材派遣では、派遣元・派遣先・派遣労働者という三者関係が成立するため、通常の雇用契約や業務委託契約よりも法的管理が複雑になります。特に、労働者派遣法では、派遣可能期間、均衡待遇、教育訓練、安全衛生管理、偽装請負防止など多くの義務が定められており、これらを適切に運用しなければ行政指導や事業停止命令の対象となる場合があります。そのため、実務上は派遣契約書とは別に、双方が法令遵守を確認するための「派遣法遵守確認書」を作成し、コンプライアンス体制を明文化するケースが増えています。

派遣法遵守確認書が必要となるケース

派遣法遵守確認書は、特に以下のような場面で重要になります。

• 新たに派遣取引を開始する場合 →派遣元と派遣先の双方で法令遵守体制を確認できます。
• 大手企業や上場企業との派遣契約 →コンプライアンスチェック資料として提出を求められることがあります。
• 長期派遣や大量受入を行う場合 →派遣運営ルールを事前に整理する必要があります。
• 偽装請負リスクがある業務 →指揮命令系統を明確化し、違法運用を防止できます。
• 行政調査・労基署対応を想定する場合 →法令遵守姿勢を客観的に示す資料として活用できます。

近年では、コンプライアンス強化の流れから、中小企業でも確認書を整備するケースが増加しています。

派遣法遵守確認書に盛り込むべき主な内容

派遣法遵守確認書では、以下の内容を整理することが重要です。

• 労働者派遣法その他関係法令の遵守
• 適正な派遣契約の締結
• 偽装請負及び二重派遣の防止
• 均衡待遇・均等待遇への対応
• 安全衛生管理体制
• ハラスメント防止措置
• 教育訓練及びキャリア形成支援
• 個人情報及び秘密情報の管理
• 法令違反時の是正対応
• 契約解除及び損害賠償

単なる形式的文書ではなく、実際の派遣運営ルールを整理する文書として機能させることが重要です。

条項ごとの解説と実務ポイント

1．法令遵守条項

最も基本となる条項です。労働者派遣法だけでなく、労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、個人情報保護法など関連法令全般を遵守することを明記します。特に近年は、同一労働同一賃金への対応やハラスメント防止措置が重要視されているため、単なる「法令遵守」という抽象表現だけでなく、実務運用も含めて確認しておく必要があります。

2．偽装請負防止条項

派遣業界で最も問題になりやすいのが偽装請負です。偽装請負とは、契約上は業務委託や請負契約となっているにもかかわらず、実態として発注側が直接指揮命令を行っている状態を指します。例えば、以下のような運用は危険です。

• 派遣先社員が直接業務指示を出している
• 勤怠管理を派遣先のみで行っている
• 請負契約なのに作業手順を細かく指示している
• 派遣先が人員配置を自由に変更している

これらは行政指導対象となる可能性があるため、確認書内で適正運営を明示しておくことが重要です。

3．二重派遣禁止条項

二重派遣とは、派遣された労働者をさらに別企業へ派遣する行為を指します。これは原則として職業安定法違反となり、重大な法令違反に該当します。特に建設業界、IT業界、物流業界では多重構造になりやすいため、実務上は注意が必要です。

確認書では、

• 第三者への再派遣禁止
• 指揮命令権の所在明確化
• 無断配置転換禁止

などを明文化しておくことが重要です。

4．均衡待遇・均等待遇条項

2020年以降、派遣労働者の待遇改善が強化されています。派遣元には、以下いずれかの対応が求められます。

• 派遣先均等・均衡方式
• 労使協定方式

派遣先は比較対象労働者情報を提供する義務があり、これを拒否すると適切な待遇決定ができなくなります。

そのため、確認書では、

• 必要情報の提供義務
• 待遇情報共有
• 福利厚生利用範囲

などを整理することが重要です。

5．安全衛生管理条項

派遣労働者に対する安全衛生責任は、派遣元と派遣先で分担されます。

一般的には、

という形で役割分担されます。特に製造業、物流、建設関連業務では労災リスクが高いため、確認書内で責任範囲を明確にしておくことが重要です。

6．ハラスメント防止条項

パワハラ防止法の施行以降、派遣先にもハラスメント防止措置義務が課されています。

派遣労働者は立場上、相談しづらいケースが多いため、

• 相談窓口設置
• 不利益取扱い禁止
• 迅速な調査対応
• 再発防止措置

などを確認書で整理しておくことが実務上重要です。

派遣法遵守確認書を作成するメリット

コンプライアンス体制を可視化できる

法令遵守姿勢を文書化することで、社内外へ適正運営を示すことができます。

行政調査時のリスク軽減につながる

労働局調査や監査時に、事前に適切な管理体制を整備していた証拠となります。

派遣先との認識齟齬を防止できる

責任分担を明文化することで、トラブルを未然に防止できます。

偽装請負リスクを抑制できる

指揮命令関係を整理することで、違法運用を防ぎやすくなります。

派遣法遵守確認書作成時の注意点

• 派遣契約書との内容整合を取る →契約内容と確認書内容に矛盾があるとトラブル原因になります。
• 実態と異なる内容を記載しない →書面だけ整備しても実運用が伴わなければ意味がありません。
• 法改正に合わせて更新する →派遣法改正は頻繁に行われるため定期見直しが必要です。
• 均衡待遇関連情報を適切に管理する →比較対象労働者情報の管理は特に重要です。
• 専門家確認を行う →社労士や弁護士によるチェックが望ましいです。

派遣法違反で問題となりやすい事例

ケース1．実態が請負ではなく派遣だった

業務委託契約として運営していたものの、発注側が直接指示を行っており、偽装請負認定されるケースです。

ケース2．派遣可能期間を超過していた

同一組織単位で3年を超えて派遣受入を継続し、法違反となるケースがあります。

ケース3．均衡待遇説明が不足していた

派遣労働者への待遇説明が不十分で行政指導となるケースがあります。

ケース4．二重派遣が発覚した

現場判断で他社へ配置転換し、重大違反となるケースがあります。

まとめ

派遣法遵守確認書は、単なる形式文書ではなく、派遣元と派遣先双方のコンプライアンス体制を明確化する重要文書です。特に近年は、均衡待遇、ハラスメント防止、偽装請負防止など派遣業界への法規制が強化されており、適切な文書整備の重要性が高まっています。派遣契約書だけでは整理しきれない実務運営ルールを補完し、トラブル予防や行政対応に役立てるためにも、実態に即した派遣法遵守確認書を整備しておくことが重要です。